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春、新入社員を迎える季節。
人事・人材開発部門の担当者にとって、この時期は準備に追われる繁忙期です。

「例年通りの研修で良いのだろうか」
「せっかく教えても、現場に戻ると定着しない」

こうした悩みは、実は多くの大手企業で共通しています。
集合研修、OJT、フォローアップ面談——手厚い育成施策を整えているにもかかわらず、「現場での実践力」や「主体性」がなかなか育たない。

この背景には、 “研修の目的” が曖昧になり、「教えること」自体が目的化してしまっている構造的課題があるように思います。

多くの新人研修では、「会社の理念」「ビジネスマナー」「報連相」など、社会人としての基礎教育が中心です。
これらはもちろん重要ですが、これだけでは「現場で動ける人材」は育ちません。

形骸化が進む主な要因は次の３つでしょう。

① 「受け身の学び」になっている

新人が“教えられる立場”に留まり、自ら考え、動く力を発揮する場がない。
結果として、「学んだつもり」にはなるが、行動変容につながらない。

② 「現場との接続」がない

研修で学んだ内容と、現場で求められるスキルにギャップがある。
特に技術系職種では、OJT任せで体系的に育成されず、「配属先の当たり外れ」で成長スピードが変わることも。

③ 「会社視点」だけの設計になっている

研修内容が企業側の “教えたいことリスト” で構成され、新人が「自分は何を目指せばよいのか」を描けない。

これらの結果、新人の学びは点在化し、目的を持たないまま時間だけが過ぎてしまう。
——この構造を変えなければ、どんなに丁寧な研修でも効果は限定的となってしまうでしょう。

では、どのようにすれば新人研修を“本当に成長につながる仕組み”に変えられるのか。
その鍵は、「研修を未来設計としてデザインする」という発想にあります。

・ “今教える” ではなく “未来で活かす” を設計する

新卒研修の目的は「知識の定着」のみにあらず、「自律的に学び続ける力」を育むことにあります。
社会や技術が急速に変化する今、 “学び方を学ぶ研修” が求められています。

・ 現場 / OJTとの一体設計

新人研修と配属後OJTを分断せず、「現場に出たときに試せるテーマ」を組み込むことが必要です。
たとえば、「配属先での改善テーマを設定し、３か月後に成果を発表」など、実務と直結させる仕組みが有効です。

・ 「個人のWill（意志）」を起点にする

Z世代/α世代の価値観やキャリア観の変化をはじめ、新入社員は多様化しています。
「何を成し遂げたいか」「どんな価値を生み出したいか」という個人の意志を尊重することが、エンゲージメントを高め、離職防止にもつながります。

企業側も、「新人研修とはこういうモノ」という固定観念から脱皮し、現代に通用する研修を提供することが期待されていますし、それが自社の成長へとつながっていくと思います。

では、このようなポイントをおさえ、実践力を育む新卒研修とするにはどうすればよいでしょうか？

新技術応用推進基盤の新人研修では、例えば下記のように座学と実務を連携させるような設計を取っています。
下記は「業務理解と業務分析」を例としていますが、このテーマが「ビジネス思考」となっても「AI/DX」となっても、設計思想としては同様です。

• １日目：自社理解とミッション設計
  会社の歴史や理念、業務内容を“教える”のではなく、受講者自身の「自分の強みを活かしてどのように貢献できるか」を主語として学び、言語化する。
• ２日目：業務体験＋改善テーマ発見
  グループワークで製造・開発・営業のシミュレーションを行い、業務プロセスの中における「自らの果たすべき役割」を見つけ出す。
• ３日目：行動計画立案・プレゼンテーション
  配属後半年で実践する「個人テーマ」を策定し、上司に発表する。
• フォローアップ
  半年後、「個人テーマ」の実施状況と成果をプレゼン、次の１年間で改善すること/目標を上司に発表。

「実践経験を持つ講師」がもたらす効果とは

こうした検収設計を支える背景には、講師陣の実務経験があります。
新技術応用推進基盤の講師は、単なる教育者ではなく、ビジネス現場で戦略立案～業務改善まで経験してきた実践派コンサルタントです。

講師は、たとえば以下のような経験を持っています。

• 経営の想いをくみ取り、事業方針を立て、戦略化を支援した経験
• ある業務プロセスの全体像を可視化し、課題を発見して改善策を立案、リスクやコストを減じた経験
• 中央研究所や技術部門と共に、市場ニーズに沿った新規事業創出を支援した経験
• M&Aや新組織立ち上げなど、新たな取り組みの為の専門的実務を支援した経験

こうした経験を持つからこそ、「新人期に何を学ぶべきか」「どんなWillとスキルで自らの役割を果たすべきか」「上司や組織とどう関わるべきか」を、現場感覚をもって具体的に伝えることができます。

その結果、受講者は単なる“座学”ではなく、自分の将来像を具体的に描き、現場で実践する力を身につけていくことに繋がっていきます。

新入社員研修を初めて担当する方にとっては、「どこから手をつければ良いのか」が見えにくいものです。

実際の現場で効果を上げている企業の共通点をもとに、例えば次のステップで考えてみるのはいかがでしょうか。

STEP1：目的を「育成後の状態」で定義する

まずは、「新人がどんな行動ができるようになっていれば成功か？」を先に決めるとよいでしょう。これにより研修内容の取捨選択が容易になりますし、時間つぶし的な研修におちいるリスクを軽減できます。

例：自分の役割を自ら定義できる、不明点を自発的に質問・報告できる、チームの一員として成果に貢献する意識を持てる、など。

STEP2：配属先と“連動”した内容を設定する

研修内で「配属予定部署に関連するテーマ」を扱うと、現場との接続がスムーズになります。現場に起きるリアリティある状況を研修内で再現してみましょう。
例：製造部門配属者であれば、工程の全体像と意味合い、その中での自身の役割の重要性の理解など。

ただし、その際に新人の力量を大きく超える課題を設定することは避けた方が無難です。現場で経験を積んだプロである先輩社員でさえ解決が難しい課題を新人研修のテーマとしても、非現実的であり白けてしまいます。
無責任に「新人らしいフレッシュな視点で案を出して」と要求するのは、かえって関係者との連携を阻害してしまいます。

STEP3：上司・OJT担当者を巻き込む

「新人を育てるのは現場」だからこそ、上司教育も重要です。
新技術応用推進基盤では、ご要望によっては「OJT指導者向けセッション」を同時開催し、現場リーダーが新人育成の目的を共有できるよう支援しています。

STEP4：フォローアップを仕組み化する

３～６か月後を目安に「行動計画の振り返り会」を設定します。
またその後も１年後、３年後と継続して追いかけることで、新人の自律的な学びを定着させます。
これにより、研修が“点”ではなく“線”で続く仕組みになります。

新入社員研修を「会社の未来をつくる装置」にしよう

新入社員研修は、単なる教育イベントではなく、「組織文化を次世代へ伝える場」です。

新人一人ひとりが自社の価値を理解し、自分の言葉で語れるようになれば、それが企業文化の再生産につながります。

つまり研修とは「未来を共につくる仲間を迎える儀式」であり、会社の成長戦略そのものなのです。

新人研修を会社成長の為の戦略的ツールへと成長させていきましょう。

社会や技術の変化が激しい時代だからこそ、新入社員研修の役割は「知識の伝達」から「成長の設計」へと変わっています。

新人にとって研修は“スタート地点”ですが、企業にとっては“未来を共に描くパートナーを迎える第一歩”。

もし貴社が、

「研修をより実践的にしたい」

「現場と連動する新人育成体系を構築したい」

とお考えでしたら、ぜひ一般社団法人 新技術応用推進基盤へご相談ください。

　★ 一般社団法人 新技術応用推進基盤の「新入社員向け研修」のページはこちらから

私たちは、実践を知る講師と確かな設計力で、貴社の新人育成を“未来を動かす仕組み”へと進化させるお手伝いをさせていただきます。